Différentes visites médicales doivent être organisées par l’employeur, la visite à l’embauche, la visite périodique et la visite de reprise.
Si l’employeur n’effectue pas l’organisation de ces visites, il se rend coupable d’un manquement grave, qui peut permettre au salarié de prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Pour un salarié protégé, cette prise d’acte entraînant la rupture du contrat de travail aura les mêmes effets qu’un licenciement nul.
Le manquement grave de l’employeur
Quand un salarié s’estime victime d’un manquement grave de la part de l’employeur, il peut prendre acte entraînant ainsi la rupture du contrat de travail.
Le Conseil des Prud’hommes déterminera ensuite la gravité du manquement. Dans le cas où il jugerait ce manquement suffisamment grave, la prise d’acte effectué par le salarié aurait les mêmes effets qu’un licenciement abusif. Cette qualification entraînerait, de ce fait, des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
Un arrêt du 8 février 2017 de la Cour de cassation est venu préciser que l’absence de suivi médical d’un salarié équivaut à un manquement suffisamment grave, entraînant ainsi un dédommagement.
Depuis le 1er janvier 2017, suite à la Loi travail, la visite d’embauche a été remplacée par une visite d’information et de prévention. Toutefois, pour tous les postes qui présentent des risques particuliers, l’examen d’aptitude reste obligatoire.
Les effets de la prise d’acte
La prise d’acte d’un salarié protégé entraîne des effets supplémentaires. Si la prise d’acte est justifiée, l’employeur doit payer une indemnité de licenciement, de préavis, et des dommages et intérêts pour licenciement abusif, au salarié ayant subi le préjudice. Si celui-ci est également mandaté, l’employeur devra lui verser, en plus, une indemnité pour violation du statut protecteur, en raison de licenciement nul. Cette indemnité est égale à la rémunération que le salarié protégé aurait perçue depuis sa prise d’acte jusqu’à l’expiration de son mandat.
Cette indemnité est toutefois plafonnée à la durée minimale légale augmentée de 6 mois. Ainsi, pour un délégué du personnel ou un membre du CE, l’indemnité sera plafonnée à 2 ans et demi de salaire.